Một số lưu ý khi xây dựng quy chế lương theo KPI

  Cần lưu ý gì khi xây dựng quy chế trả lương theo KPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Quy chế trả lương theo KPI cần dựa trên tình hình chung của xã hội, ngành và khu vực

Khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI, doanh nghiệp cần tiến hành trên cơ sở xem xét, tìm hiểu mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và cùng khu vực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên.

2. Quy chế trả lương theo KPI phải được xây dựng dựa trên quy định của pháp luật

Cho dù lựa chọn cách thức tính lương, trả lương theo KPI hay trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm, … thì quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Đó là luật lao động nói chung và quy định về lương thưởng của người lao động nói riêng.

3. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh

Một điều cần lưu ý trong việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh. Quy chế phải có các quy định liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực hay trình độ khác nhau.

4. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện sự phát triển nhân lực của tổ chức

Chủ doanh nghiệp hay người soạn thảo Quy chế lượng phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Kết quả mà tổ chức mong muốn nhận được từ người lao động.

5. Quy chế trả lương theo KPI cần xác định các tiêu chí cơ bản để xác định KPI và kết quả công việc theo từng phòng ban, bộ phận hay từng ngành nghề

Xây dựng Quy chế trả lương theo KPI cần xác định chỉ số KPI trong một số ngành nghề, bộ phận. Chẳng hạn:

- Đối với Bộ phận sản xuất, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng sản phẩm tạo ra, nhịp độ sản xuất và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ hàng lỗi, …

- Đối với nhân viên kinh doanh, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng khách hàng mà nhân viên phục vụ, số lượng sản phẩm nhân viên đã bán được, doanh thu trung bình cho mỗi hóa đơn, tỷ lệ khách hàng quyết định mua so với số lượng khách hàng đã tiếp xúc.

- Đối với ngành truyền thống, chỉ số KPI được xác định bằng: tỷ lệ tương tác, lượng thảo luận được tạo ra trong mỗi chiến dịch, …

6. Quy chế trả lương theo KPI có thể quy định cách thức trả lương

Quy chế trả lương theo KPI được tính theo 2 cách:

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính lương theo KPI này thường được sử dụng trong các trường hợp thuê ngoài, cộng tác viên, … Nó không phổ biến trong doanh nghiệp vì có thể gây thêm áp lực cho nhân viên, khiến năng suất và hiệu quả công việc giảm.

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính lương theo KPI này là động cơ để thức đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Hiểu đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

KPI giúp hoạch định chiếc lược trong doanh nghiệp

   "KPI giúp hoạch định chiếc lược cho doanh nghiệp?" Bạn có biết điều này, KPI nắm giữ vai trò quan trọng không chỉ là hoạch định chiếc lược. 

KPI giúp hoạch địch chiến lược của tổ chức

Dựa vào những báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian sắp tới.

Hiểu đơn giản, KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất hiệu quả công việc, tạo sự liên kết bền chặt với các phòng ban.

KPI giúp đo lường mục tiêu 

Hay bị nhầm lẫn là mục tiêu của công ty hay là mục tiêu chính, nhưng chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách để đạt được mục tiêu này nhanh nhất. 

KPI tạo động lực phát triển cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như bạn kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho mỗi cá nhân. 

Với việc đánh giá KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án.

KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Có thể nói đây là lý do lớn nhất giải thích vì sao KPI lại quan trọng như vậy. Chỉ số KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. Từ đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. 

Nội dung của khóa học Giải mã Nghề nhân sự là gì?

  Nhân sự được đánh giá là bộ phận không thể thiếu đối với bất cứ doanh nghiệp nào, chính bộ phận này quản lý toàn bộ quá trình tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”. Nhận ra tầm quan trọng của hiểu đúng và làm đúng về nhân sự, cộng đồng nhân sự Việt Nam đã xây dựng dự án Giải mã nhân sự.

Giải mã nhân sự bao gồm 5 module Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải, hay được gọi là “vòng tròn quản trị nhân sự/vòng đời nhân viên”. Thực ra, quanh đi quẩn lại là làm thế nào để các nhân viên - con người trong tổ chức hoàn thành mục tiêu của mình, qua đó, tổ chức đạt mục tiêu quản trị nhân sự.

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

THÔNG TIN DỰ ÁN/KHÓA HỌC

Website: http://hrshare.edu.vn/category/giai-ma/

Fanpage: https://www.facebook.com/giaimanghenhansu

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng

  Những yếu tố bên trong nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng? Cùng tìm hiểu nhé!

Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự và việc thực hiện những chính sách nhân sự đó trong tổ chức sẽ thu hút sự quan tâm của ứng viên. Hiện nay không khó để các ứng viên có thể tìm hiểu sơ qua về chính sách nhân sự của công ty mà mình dự định ứng tuyển. vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống chính sách nhân sự phù hợp, thu hút ứng viên. Việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả, người lao động ổn định, làm việc hăng say.

Uy tín của tổ chức: người lao động luôn muốn được làm việc trong các tổ chức có uy tín, thương hiệu trên thị trường. Chính vì vậy, uy tín của tổ chức như một sự đảm bảo vệ môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển, sự ổn định trong công việc sẽ cao hơn những công ty khác. Việc này sẽ tác động rất lớn đến ứng viên trước khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức, doanh nghiệp nào đó.

Văn hóa doanh nghiệp: Nhung còn nhớ vừa rồi có bạn dăng bài hỏi cách xử lý khủng hoảng truyền thông về doanh nghiệp khiến cho bạn HR đó rất khó tuyển người. Ứng viên được hẹn phỏng vấn, ứng viên sau khi phỏng vấn hay ứng viên nhận được thư mời thử việc đều từ chối làm việc nguyên nhân là các ứng viên đó tìm hiểu thông tin thấy văn hóa doanh nghiệp không tốt, rất nhiều nhân sự cũ review xấu về công ty mặc dù văn phòng làm việc hạng 5 sao.

Nhân sự tuyển dụng: nhân sự tuyển dụng là những người trao đổi đầu tiên với ứng viên, cũng là người kết nối, chia sẻ ứng viên với tổ chức. Hãy thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp với ứng viên ngay từ lần đầu tiếp xúc thông qua những tin đăng tuyển dụng, câu chào hỏi, giải đáp thắc mắc của ứng viên, cách viết email phản hồi…. điều đó sẽ tạo thiện cảm với ứng viên.

Đã bao giờ bạn cảm thấy/ gặp trường hợp nào ức chế trong buổi phỏng vấn và không muốn gia nhập vào tổ chức ngay trong buổi phỏng vấn chưa. Hãy chia sẻ với nhé.

Tính lương theo KPI đơn giản cho doanh nghiệp

  Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng cách tính lương theo KPI. Trong bài viết này cũng tìm hiểu tính lương theo KPI là gì và phương pháp tính toán nhé!

1. Cách tính lương theo KPI là gì?

Chỉ số KPI hay Key Performance Indicator là một thuật ngữ khá quen thuộc với nhiều người làm việc trong doanh nghiệp. Mục đích của KPI là để đánh giá về mức độ đạt được trong công việc.

Cách tính lương theo KPI nghĩa là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. Hình thức trả lương này đang phổ biến ở nhiều doanh nghiệp hiện nay.

2. Quy chế/cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Quy chế/cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy chuẩn cố định nào. Tùy thuộc vào từng cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương khác nhau.

2.1 Hiện tại phổ biến có 2 cách tính lương theo KPI như sau:

Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính lương theo KPI này thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, …

Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính lương theo KPI này là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nói đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

2.2 Các doanh nghiệp thường tính lương theo KPI dựa trên 3 yếu tố sau:

P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc: Doanh nghiệp thực hiện theo hệ thống các vị trí nhân sự được xây dựng rõ ràng từ trước. Đương nhiên, mức tiền lương này đã được doanh nghiệp cân bằng sao cho tương ứng với từng vị trí công việc.

P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân: Doanh nghiệp dựa theo kỹ năng, năng lực mà người lao động sử dụng phục vụ cho doanh nghiệp để xác định tiền lương.

P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc: Kiểu trả lương được tính toán theo mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2.3 Cách tính lương theo KPI có 2 phương pháp áp dụng đó là 2P và 3P

# Phương pháp 2P

Phương pháp 2P là cách thức trả lương dựa vào vị trí chức danh và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành. Do đó, công thức tính như sau:

Lương 2P = P1 + P3

# Phương pháp 3P

Phương pháp 3P là tiền lương được tính từ các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. Đây là cách thức tính lương kết hợp lương cứng và lương mềm theo năng suất làm việc đạt được.

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương hiện đại được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Lương 3P khắc phục tình trạng chú trọng bằng cấp hay thâm niên mà không có sự đánh giá rõ ràng cho từng đóng góp của cá nhân vào sự phát triển chung của công ty.

Một số điều khoản trong quy chế lương theo KPI

  KPI hay Key Performance Indicator là những chỉ số đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Chỉ số này được thể hiện dưới dạng số liệu để đánh giá một cách khách quan về hiệu quả công việc của một người, một bộ phận hay toàn thể công ty. Thông thường, các công ty sẽ đặt ra KPI như một mục tiêu để nhân viên nỗ lực thực hiện.

Quy chế trả lương theo KPI có thể hiểu là văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI cần biết

• Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.
• Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.
• Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.
• Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.
• Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
• Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.
• Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).
• Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

Khóa học quản trị nhân sự tổng thể

  Giải mã Nghề nhân sự là dự án nhân sự tổng thể dành cho người mới bắt đầu. Cùng tìm hiểu những điều thú vị về dự án này nhé.

1. Khái quát về dự án Giải mã Nghề nhân sự

Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự và quản lý doanh nghiệp tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự”. Mục đích của dự án là trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự.

Dự án Giải mã Nghề nhân sự dành cho những người mới vào nghề, mới chuyển sang vị trí HR hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

2. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự dành cho ai?

Đây là dự án nhân sự tổng thể nên ai cũng có thể tham gia. Đặc biệt là những người:

+ Có thời gian rảnh 9h/tuần

+ Bước đầu đến với Nghề Nhân sự

+ Làm nhân sự tại các công ty hoặc doanh nghiệp

3. Những thông tin khác khi tham gia khóa học

Với khóa học quản trị nhân sự tổng thể, những điều bạn cần biết như:

• 100% phi lợi nhuân.
• Bạn chỉ cần tự trả tiền cafe cho mình.
• Cam kết theo học đến cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân.
• Không yêu cầu kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần có đam mê và đang làm Nghề Nhân sự.
• Đây chỉ là giai đoạn khởi đầu của dự án Sư Tử và bạn sẽ có cơ hội lựa chọn cho mình Sư phụ khi hoàn thành khóa học.

4. Điểm đặc biệt của khóa học quản trị nhân sự tổng thể

Nói về những điều khác biệt của khóa học quản trị nhân sự tổng thể, đầu tiên là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Hơn nữa, người học phải cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân. Đây chỉ là giai đoạn đầu của dự án Sư tử nên bạn sẽ có cơ hội lựa chọn cho mình Sư phụ khi hoàn thành khóa học.

Giải mã Nghề nhân sự không chỉ là các khóa học nhân sự thông thường mà là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng nhất, chúng tôi chỉ muốn bạn hiểu điều gì là hữu ích, đó là sự trưởng thành về nghề.

THÔNG TIN DỰ ÁN/KHÓA HỌC

Website: http://hrshare.edu.vn/category/giai-ma/

Fanpage: https://www.facebook.com/giaimanghenhansu

Kỹ năng quản trị là gì? Các kỹ năng nhà quản trị nên có

  “Để trở thành một nhà quản trị tốt cần trang bị những kỹ năng quản trị gì?” Chắc hẳn bạn cũng không ít lần nhìn thấy hay nghe về câu hỏi này hoặc bạn đang muốn trở thành một nhà quản trị tài giỏi cũng đang băn khoăn về điều này.

Kỹ năng quản trị là gì?

Kỹ năng quản trị, trong tiếng Anh là Administrative Skills, là những khả năng ứng dụng từ lý thuyết sang thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Tùy theo các cấp quản trị thì yêu cầu, đòi hỏi và mức độ ưu tiên với các kỹ năng quản trị là khác nhau.

Các kỹ năng quản trị mà bạn nên có

Trong phần này, Blognhansu sẽ chỉ nêu ra 10 kỹ năng nổi bật nhất. Đương nhiên sẽ không chỉ có những kỹ năng này rồi!

1. Kỹ năng nhận thức chiến lược

Kỹ năng nhận thức chiến lược là khả năng phân tích, nhạy cảm trong dự báo về cơ hội và đe dọa trong môi trường kinh doanh. Mục đích là xây dựng chiến lược kinh doanh sát với thực tiễn sẽ xảy ra với sự tận dụng tối đa các cơ hội và hạn chế đến mức tối thiểu các đe dọa.

2. Kỹ năng lập kế hoạch

Một kỹ năng quản trị cực kỳ quan trọng để trở thành nhà quản trị tài ba đó là lập kế hoạch. Bạn có thể tham gia hoặc không tham gia trực tiếp vào việc soạn thảo chính sách và chiến lược của tổ chức nhưng dù thế nào vẫn phải có khả năng lập kế hoạch. Nhà quản trị cần đưa ra mục tiêu cho cấp dưới và yêu cầu họ chịu trách nhiệm để đáp ứng mục tiêu đó.

3. Kỹ năng kỹ thuật

Có thể hiểu, kỹ năng kỹ thuật là những hiểu biết về thực hành theo quy trình ở một lĩnh vực chuyên môn cụ thể nào đó. Chẳng hạn, đó là kỹ năng tổ chức lao động khoa học, kỹ năng tổ chức hoạt động marketing, kỹ năng hoạch định chiến lược, …

4. Kỹ năng tổ chức

Công việc tổ chức nói chung là tạo ra các cấu trúc để hỗ trợ hoặc hoàn thành một kế hoạch. Điều này có thể liên hệ đến việc tạo ra một hệ thống mới về đối tượng được báo cáo, thiết kế cách bố trí mới cho văn phòng, lên kế hoạch cho một sự kiện, xây dựng chiến lược và lập kế hoạch về cách di chuyển qua một dự án, …

5. Kỹ năng lãnh đạo

Các nhà quản trị giỏi thường là nhà lãnh đạo truyền cảm hứng. Họ thiết lập tiếng nói của mình bằng cách thể hiện thông qua hành động hay các chuẩn mực cho hành vi của nhân viên. Họ thường lãnh đạo bằng nhiều cách khác nhau. Thúc đẩy nhân viên hành động và năng suất là một yếu tố quan trọng của quản trị hiệu quả.

...

5 nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

   Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. 

Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: 

- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. 

- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. 

- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: 

+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.

+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. 

Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Chiến lược tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

  Xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự thực hiện mục tiêu cho doanh nghiệp.

1. Chiến lược tuyển dụng nhân sự là gì?

“Chiến lược tuyển dụng nhân sự là một bản kế hoạch tổ chức và thực hiện quy trình tuyển dụng để thu hút, lựa chọn và tuyển dụng nhân sự có kỹ năng cùng tiềm năng phù hợp với nhu cầu, mục tiêu của tổ chức.”

Chiến lược này hiểu đơn giản là đặt ra các mục tiêu, phương pháp và quy trình cụ thể để đảm bảo tổ chức sẽ có đủ nguồn lực nhân sự để hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành mục tiêu kinh doanh.

2. Những yếu tố không thể thiếu trong chiến lược tuyển dụng nhân sự

Vậy các yếu tố nào tạo nên chiến lược tuyển dụng nhân sự?

2.1 Phân tích nhu cầu tuyển dụng

Trong phân tích nhu cầu tuyển dụng, cần xác định rõ những vị trí muốn tuyển dụng trong tổ chức. Đồng thời, định rõ các kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho mỗi vị trí.

2.2 Xây dựng hồ sơ và đối tượng mục tiêu (tuyển dụng)

Xác định các yếu tố như mục tiêu đối tượng tuyển dụng, lý do tại sao họ nên quan đến đến tổ chức. Quan trọng nhất là cách tiếp cận ứng viên thông qua các kênh tuyển dụng phù hợp.

2.3 Xác định kênh tuyển dụng

Một yếu tố cực kỳ quan trọng để tạo nên chiến lược tuyển dụng là kênh truyền thông và công cụ tuyển dụng phù hợp. Làm sao để tiếp cận ứng viên tiềm năng, bao gồm việc sử dụng trang web tuyển dụng, sự kiện tuyển dụng, mạng xã hội hay các trang web công việc khác.

2.4 Quy trình tuyển dụng

Xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết để các ứng viên được đánh giá, lựa chọn một cách công bằng và hiệu quả nhất.

2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

Sau khi tuyển dụng thành công, doanh nghiệp cần đào tạo để giúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc và đạt hiệu suất tối ưu.

2.6 Đo lường và theo dõi

Sử dụng các chỉ số và số liệu để đánh giá hiệu suất quy trình tuyển dụng. Từ đó có phương án điều chỉnh phù hợp để cải thiện quy trình.

Biết cách xây dựng lương 3P nhưng triển khai khó quá!

  Không ít anh chị em đang gặp phải vấn đề biết cách xây dựng hệ thống lương 3P rồi nhưng phương án triển khai thế nào thì còn khá lấn cấn. Nhận ra những băn khoăn, lúng túng đang hiện hữu, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án này như sau: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án 2 sẽ qua những bước dưới đây: Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Với phương án này, cần xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được khuyên dùng trong các doanh nghiệp, tổ chức. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Triển khai xây dưng hệ thống lương 3P không hề đơn giản. Nếu bạn đang tìm kiếm một địa điểm để hỏi thêm về lương 3P bài bản và chuyên nghiệp, tham khảo khóa học lương 3P của Nguyễn Hùng Cường ngay nhé!

Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

 Tại sao nhân sự lại được yêu thích và kỹ năng nào cần có ở người làm nhân sự. Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. Tại sao ngành nhân sự lại được yêu thích?

Hiện nay, ngành nhân sự ngày càng được phát triển, quan tâm cũng như yêu thích. Bởi vì ngành nhân sự mang tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự. Nó là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, là một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời nên không bao giờ nhàm chán. Ngoài ra, ngành nhân sự còn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.

2. Làm nhân sự có khó như bạn nghĩ?

Đối với nhiều người làm ngành nghề này, họ vẫn đặt ra câu hỏi “ Làm nhân sự có khó không?”. Câu trả lời là có. Bất cứ ngành nghề nào cũng đều có những khó khăn nhưng nếu ta hiểu rõ và tìm ra cách giải quyết và phát triển nó thì sẽ thấy ngành nghề này rất thú vị và chuyên nghiệp.

3. Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài việc hiểu rõ HR là gì thì bạn cần có những kỹ năng sau đây:

3.1 Kỹ năng giao tiếp

Đây là một trong những kỹ năng quan trọng, là bộ phận trung gian kết nối các ứng viên cũng như đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Vai trò của họ là truyền đạt và bảo đảm thông tin phả truyền đi một cách chính xác nhất. Do đó, nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, quy trình này sẽ trở nên phức tạp và không đạt hiệu quả.

3.2 Kỹ năng Marketing

Với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ngày càng tăng cao, các tiêu chí tuyển dụng cũng cao hơn nhưng những ứng viên tài năng và phù hợp lại không nhiều. Chính vì vậy, trước hết các nhà tuyển dụng phải là nhà tiếp thị tài ba, có trách nhiệm quảng bá và làm nổi bật thương hiệu của doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút những ứng viên tiềm năng. Qua đó giúp các ứng viên cảm nhận được những giá trị lợi ích mà doanh nghiệp mang lại.

3.3 Kỹ năng quản lý thời gian

Đây là một kỹ năng cần thiết không chỉ đối với nghề HR mà còn đối với tất cả các nghề. Đối với HR, biết quản lý thời gian tốt là biết quản lý được đội ngũ nhân sự tốt. 

3.4 Kỹ năng đa nhiệm

Tuyển dụng là quá trình dài với những công đoạn phức tạp. Từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên đến việc trao đổi với lãnh đạo rồi lựa chọn ứng viên và đàm phán hợp đồng. Chính vì thế, nhân viên HR phải có kỹ năng đa nhiệm để xử lý nhiều công việc cùng lúc.

3.5 Kỹ năng tổ chức

Qua quá trình tuyển dụng nhân sự, nhân viên HR cần quản lý nhiều ứng viên ở nhiều khâu khác nhau. Vì vậy, nếu không có kỹ năng tổ chức thì sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng giữa các ứng viên khác. 

3.6 Kỹ năng lắng nghe

Nhà tuyển dụng cần lắng nghe nguyện vọng của mỗi ứng viên cũng như yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm hiểu xem các bên đang tìm kiếm và mong đợi điều gì. Kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên cũng như đưa ra những câu hỏi phỏng vấn sâu sắc để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý. 

3.7 Kỹ năng làm việc nhóm

Đôi khi nhân viên tuyển dụng cũng cần có sự tương tác, trao đổi với các phòng ban khác.. Vì vậy nên kỹ năng làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc kết nối và hiểu rõ ứng viên và doanh nghiệp. Từ đó mới có thể nắm được doanh nghiệp yêu cầu gì từ mỗi ứng viên. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này có thể giúp các bạn hiểu rõ được nhân sự là gì cũng như các kỹ năng cần có của người làm nhân sự để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Qua đó có thể tạo ra cho mình những kinh nghiệm quý báu cũng như cơ hội thăng tiến sau này. 

Quy chế trả lương theo KPI

Cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để tổ chức trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. Vậy xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Quy chế trả lương theo KPI là gì?

KPI hay Key Performance Indicator là những chỉ số đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Chỉ số này được thể hiện dưới dạng số liệu để đánh giá một cách khách quan về hiệu quả công việc của một người, một bộ phận hay toàn thể công ty. Thông thường, các công ty sẽ đặt ra KPI như một mục tiêu để nhân viên nỗ lực thực hiện.

Quy chế trả lương theo KPI có thể hiểu là văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI

Quy chế trả lương theo KPI mang lại những lợi ích gì?

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong công ty.

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

Những điểm bất cập của hệ thống lương 3P

  Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P. 

Mô hình quản trị nhân sự phổ biến hiện nay

   “Mô hình quản trị nhân sự là tất cả hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng”.

1. Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết nhu cầu MASLOW (lấy thuyết MASLOW làm nền tảng)

MASLOW là mô hình quan trọng nhất trong xây dựng mô hình quản lý nhân sự. Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê dưới dạng kim tự tháp: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

2. Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER

Mô hình quản trị nhân sự 5PS được phát triển bởi Schuler, tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự. 5PS là viết tắt của: Philosophy - Quan điểm, Policies - Chính sách, Programs - Chương trình, Process - Quy trình và Practices - Hoạt động.

3. Mô hình quản trị nhân sự HARVARD

Mô hình HARVARD được đề xuất bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984. Cho đến nay, mô hình quản trị nhân sự này vẫn được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

HARVARD lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong tập thể. Đồng thời, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.

4. Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi (Thuyết Z)

Học thuyết Z của William Ouchi chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức bằng cách tạo niềm tin và hài lòng cho nhân viên trong - ngoài thời gian làm việc. Cũng như, đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình cấp dưới, cho nhân viên tham gia quyết sách và kịp thời phản ánh lên cấp trên.

5. Mô hình quản trị nhân sự GROW

GROW là mô hình quản trị nhân sự đại diện cho 4 khía cạnh: Goal - Mục tiêu, Reality - Hiện thực, Options (Obstacles) - Lựa chọn (hoặc Trở ngại) và Will - Hành động cụ thể để hiện thực hóa mục tiêu.

Trên đây là 5 mô hình quản trị nhân sự thường gặp hiện nay. Chắc chắn sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với tầm nhìn, quy mô và văn hóa của doanh nghiệp.

Xây dựng hệ thống lương 3P có khó không?

  Hệ thống lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng cá nhân. Nhìn chung, phương pháp trả lương 3P mang tới nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như người lao động. 

Vậy câu hỏi được đặt ra là làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P và xây dựng có khó không? 

1. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

Để xây dựng hệ thống lương 3P cần trải qua quy trình 5 bước: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Với từng bước trong quy trình này, sẽ có những công việc khác nhau đòi hỏi sự chuyên nghiệp, bài bản của toàn thể đội ngũ của doanh nghiệp. 

Chi tiết từng bước tham khảo tại: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p/

2. Xây dựng hệ thống lương 3P có khó không? 

Câu trả lời là có. Hệ thống lương 3P là một hệ thống không phải quá phức tạp nhưng để triển khai xây dựng thì không hề dễ dàng. Một khi đưa mô hình này nào, hệ thống lương thưởng sẽ bị đảo lộn. Nếu không xem xét hài hòa, hệ thống lương 3P có thể gây nên những mâu thuẫn không đáng có. 

Hệ thống lướng 3P chỉ phát huy tác dụng nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Bên cạnh đó, nếu thấy khó khăn và lúng túng, cần người dẫn đường, hãy tham gia một khóa học lương 3P online chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Bạn có biết nơi nào học lương 3P bài bản?

  Thời gian gần đây, khi lương 3P trở thành một trong những hệ thống trả lương hàng đầu thế giới thì nhu cầu về việc phát triển mô hình này trong doanh nghiệp ngày càng phổ biến. Và câu hỏi được đặt ra là "nên bắt đầu từ đâu?", "có nên tham gia khóa học lương 3P?", "học lương 3P ở đâu?", ... 

Nhận ra những băn khoăn của các anh chị em khi xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P, lớp học lương 3P ra đời. Đây là khóa học lương 3P online của tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. 

Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P online được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành (thực hành chiếm thời lượng chính). 

Bên cạnh đó, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống nên học viên được thoải mái trải nghiệm. Hơn nữa, sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Kết thúc mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

Thông tin khóa học cho bạn tham khảo

- Thời lượng: 22 buổi học online

- Thời gian học: từ 19h00 - 21h00, tối thứ 4 và thứ 6

“Tháng 9, HrShare Community và GSA Academy có mở lớp lương 3P online không?” - Khóa kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương (3P) P10 sẽ diễn ra vào 16/09/2022: Tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi.

Mong rằng với khóa học này, bạn sẽ hiểu hơn về cách xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P để thực hiện hiệu quả nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/29/khoa-hoc-luong-3p-online-chat-luong/

Compensation là gì? 5+ loại Compensation trong nhân sự

  Compensation là một khái niệm thường được sử dụng trong quản lý và quản trị nhân sự. Vậy compensation là gì? Các loại compensation trong quản trị nhân sự. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Compensation là gì?

Compensation là tổng số tiền mà một nhân viên nhận được khi làm việc bao gồm tiền lương cơ bản, chẳng hạn như tiền lương theo giờ và tiền lương hàng năm. Nó cũng bao gồm các giá trị lợi ích như kế hoạch bảo hiểm, hỗ trợ học phí và tiền thưởng. Đó là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho bạn để làm việc cho họ bao gồm tiền mặt và các ưu đãi khác.

2. Các loại Compensation thường thấy trong nhân sự

Dưới đây, Blognhansu sẽ “bật mí” cho bạn 7 loại Compensation thường thấy trong nhân sự.

2.1 Quyền lợi

Đây là một phần quan trọng của Compensation. Những lợi ích có thể khác nhau tùy thuộc vào công ty bạn, những quyền lợi phổ biến bao gồm:

• Lương hưu.
• Lương nghỉ phép.
• Lương nghỉ phép dài hạn.
• Lương tăng ca.

2.2 Tiền thưởng 

Tiền thưởng là một loại Compensation mà chủ lao động của bạn có thể cung cấp tiền thưởng cho hiệu suất làm việc. 

2.3 Hoa hồng

Tiền hoa hồng là một hình thức Compensation trong đó nhân viên kiếm được tiền dựa trên những gì họ bán hoặc sản xuất. Điều này phổ biến hơn trong một số ngành nhất định, chẳng hạn như:

• Bán hàng
• Địa ốc
• Tuyển dụng

Nếu được trả hoa hồng có nghĩa là bạn kiếm được một số tiền nhất định dựa trên doanh số hoặc sản lượng bán ra.

2.4 Tiền tips 

Trong một số lĩnh vực, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền boa hay tiền tips. Điều này phổ biến hơn trong các ngành khách sạn và dịch vụ.

2.5 Lương làm thêm giờ

Nếu bạn kiếm được tiền lương theo giờ, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền lương làm thêm giờ. Trong một số ngành như xây dựng, bán lẻ, an ninh thì chính phủ quy định thời điểm người sử dụng lao động phải trả tiền làm thêm giờ. Thông thường, đây là khi một nhân viên làm việc vào ngày nghỉ hoặc làm việc nhiều hơn lịch trình đã xác định của họ.

2.6 Quyền lựa chọn cổ phiếu

Một số doanh nghiệp có thể trả Compensation dưới dạng quyền chọn mua cổ phiếu, nghĩa là họ cho phép nhân viên của mình mua cổ phiếu của công ty với mức chiết khấu ưu đãi. 

Nếu nhà tuyển dụng của bạn đưa ra các lựa chọn về cổ phiếu, hãy cân nhắc xem xét hợp đồng một cách cẩn thận để xác định xem có giá trị như thế nào đối với bạn. Cá yếu tố Compensation bao gồm kỳ vọng cổ phiếu sẽ tăng bao nhiêu và khi nào bạn có thể bán chúng.

2.7 Quyền chọn chia sẻ lợi nhuận

Quyền này sử dụng trong các trường hợp này, một nhân viên nhận được một tỷ lệ nhất định dựa trên thu nhập tài chính của công ty trong khoảng thời gian đó. 

Lời kết,

Trên đây, Blognhansu đã cho các bạn biết về Compensation là gì cũng như các loại Compensation trong nhân sự. Mong rằng khi ứng tuyển vào bất kỳ công ty nào, hãy nghiên cứu kỹ lưỡng về các gói Compensation để có sự lựa chọn đúng đắn nhất và đảm bảo các quyền lợi lao động cơ bản của bản thân.

Dự án Giải mã nghề nhân sự có gì thú vị?

  Với sứ mệnh “Sẻ chia tri thức - Gia tăng giá trị”, cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự”. Mục đích là cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự.

Nói về những điều đặc biệt của dự án này, đầu tiên là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Bên cạnh đó, người học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân. Đây chỉ là giai đoạn đầu của dự án Sư tử, bạn sẽ có cơ hội lựa chọn cho mình Sư phụ khi hoàn thành khóa học.

Giải mã nhân sự không chỉ là các khóa học nhân sự online thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng hơn, chúng tôi chỉ muốn bạn hiểu điều gì quan trọng nhất. Sự hiểu biết, sự chăm chỉ hay sự nỗ lực? Không, đó là sự trưởng thành về nghề của bạn.

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

Xây dựng KPI từ OGSM như thế nào?

 Như các bài viết trước chúng ta đã hiểu OGSM là gì và KPI là gì. Theo đó, OGSM được dùng để định lượng hiệu quả, ra được các KPi trong công việc. Vậy làm thế nào để xây dựng KPI từ OGSM hiệu quả. Hãy cùng tìm hiểu nhé.

Cách triển khai OGSM để tìm ra KPI hiệu quả

Ta nên bắt đầu từ xác định mục tiêu tổng thể của tổ chức (Objectives). Từ đó, hình thành nên đích ngắm (Goals) để đạt mục tiêu trên. Dựa trên cơ sở đó, lãnh đạo đưa ra những chiến lược nhằm đạt được đích ngắm và đo lường, xem xét tiến trình và sự hiệu quả trong thực thi chiến lược. Ta có hai phiên bản triển khai như sau:

Phiên bản triển khai 1: Coi O như là chiến dịch (tổng hợp của nhiều chiến lược). G là chiến lược (mục đích), S là chiến thuật. M là chỉ số và chỉ tiêu cần đạt (KPI). Triển khai như sau:

Giai đoạn 1: Làm OGSM cho công ty

• Bước 1: Xác định chiến dịch (nhóm chủ đề chiến lược hoặc viễn cảnh) (O)
• Bước 2: Xác định chiến lược cần triển khai (G)
• Bước 3: Xác định các chiến thuật cần có (S)
• Bước 4: Xác định thước đo và kết quả của chiến thuật (M)

Giai đoạn 2: Làm OGSM cho bộ phận

• Bước 1: Xác định chiến lược của bộ phận dựa vào phần G trong OGSM công ty (O)
• Bước 2: Xác định chiến thuật cần triển khai (G)
• Bước 3: Xác định các công việc lớn cần có (S)
• Bước 4: Xác định thước đo và kết quả công việc lớn (M)

Giai đoạn 3: Làm OGSM cho vị trí

• Bước 1: Xác định chiến thuật cần triển khai dựa vào phần G trong OGSM của bộ phận (O)
• Bước 2: Xác định công việc lớn cần triển khai (G)
• Bước 3: Xác định các kế hoạch hành động công việc cần có (S)
• Bước 4: Xác định thước đo và kết quả của công việc cần hành động (M)

Phiên bản triển khai 2: Coi O là chiến lược. G là chỉ số và chỉ tiêu cần đạt (KPI). S là chiến thuật (kế hoạch hành động). M là cách thức và công cụ đo. Gồm các giai đoạn như sau:

Giai đoạn 1: Làm OGSM cho công ty 

• Bước 1: Xác định chiến lược (O)
• Bước 2: Xác định thước đo và kết quả (G)
• Bước 3: Xác định các chiến thuật cần có (S)
• Bước 4: Xác định cách thức, công cụ đo lường (M)

Giai đoạn 2: Làm OGSM cho bộ phận.

• Bước 1: Xác định chiến thuật cho bộ phận dựa vào OGSM của công ty (O)
• Bước 2: Xác định thước đo và kế quả (G)
• Bước 3: Xác định các kế hoạch hành động cần có (S)
• Bước 4: Xác định cách thức, công cụ đo lường (M)

Giai đoạn 3: Làm OGSM cho vị trí

• Bước 1: Xác định công việc cho cá nhân dựa vào OGSM của bộ phận (O)
• Bước 2: Xác định thước đo và kế quả (G)
• Bước 3: Xác định các kế hoạch hành động cần có (S)
• Bước 4: Xác định cách thức, công cụ đo lường (M)

Lời kết,

OGSM là một công cụ lý tưởng bởi việc đơn giản hóa công việc quản trị mục tiêu. Nếu biết cách áp dụng nó vào KPI thì sẽ đem lại được hiệu quả cao trong doanh nghiệp. Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn hiểu cách thức triển khai nó. Hẹn gặp lại bạn trong những bài viết tiếp theo.